如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现
如何解读《股票期权激励计划》
股权激励就是公司与员工（主要是高层管理人员）约定一个期限内公司的经营业绩达到一定标准，员工就可以约定价格得到一定数量的公司股票，也可以分期限分层次形成一个综合的激励计划。
这种办法是把员工的利益与公司的利益绑定在一起，促进公司的良性发展。
根据现代激励理论，股权激励是一种有效的长期激励方式，是适合现代企业长期发展的激励手段。
股权激励的实施在很大程度上促进了企业发展与股东价值的增值。
股权激励对股票本身没有直接的影响，但对公司管理层有激励和促进作用，对公司的生产经营起到正面的影响，进而影响公司的经营业绩，对二级市场的公司股票也有利好作用。
什么是股票期权？
一、股票期权制概述 作为企业经理人股权激励的一种方式，经理股票期权制（Execu-tive Stock Option，简称ESO）逐渐为我国企业界所重视，并已开始付诸实践，但在实践中出现了各种问题。
由于股票期权制是从西方引进的一种制度，其实施环境与我国有一定差异。
这就要求我们对股票期权制本身以及在我国的应用中可能碰到的问题有一个全面的了解。
在本书中，我们将对股票期权制涉及的主要问题作出系统的介绍。
第一篇通过对公司理论和现代公司激励制度的分析，说明经理股权激励的理论基础，并对股权激励的各种方式作一对比，为建立我国企业经理股权激励机制提供一个理论解决方式和方法。
第三篇介绍股票期权制的几种设计方案、国外股票期权制的经验，分析我国在实行股票期权制过程存在的问题以及解决办法。
第四篇是各地实施股票期权制的一些案例。
（一）、什么是股票期权 1.股票期权的各种定义 近年来，欧美国家在对经营者进行激励时表现出一个显著的特点，即越来越多的企业采用“股票期权”方式。
所谓“股票期权”就是由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。
经营者在规定年限内的任何时间，按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。
“股票期权”的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
期权原属经济学范畴中的一个专用名词。
《经济百科辞典》讲：“期权是一种可在一定日期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。
”戴维·皮尔斯主编的《现代经济学辞典》中对期权的定义是：“期权，一种契约，允许另 一当事人，在给定的时期内按照约定的价格，购买或销售商品或有价证券的契约。
它相当于一种类型的投机，如果价格显著地变动，买进很可能按照充分低于当前交易价格的约定价格购买，如果差价大于期权的成本，他就将受益。
销售契约是出售期权，购买契约是购买期权，而买或卖的契约是双重期权。
这些通常简称为限价卖出和限价买进。
” 对于股票权制，美国企业组织结构专家、布鲁金斯研究中心高级研究员玛格丽特·布莱尔女士作过一个生动的解释。
她说：“股票期权制，也可称为股票选择权。
它的基本含义是，用事先议定的某一时期的股票价格，购买未来某一时期的该种股票——通常，这种股票应该是升值的。
举例而言，一位公司经理被公司股东允诺，可以用今年的本公司股票价格（如5美元），购买3年后的股票若干股，那时，每一股股票的价格可能已升至20美元。
这样做的好处是，对企业经营者改善经营、增大盈利产生很大的压力和诱惑，他只有努力创新才能使公司股票大幅度增值，公司产力增强了，而他个人得到的利益也通过股票期权实现了。
”她又说：“据我了解，在实行员工持股计划的美国公司中，一般员工与高层管理人员在持有现有股份上的数量差异并不是很大，对经营人员的重要激励机制就是在股票期权上。
对主要经营者允诺的股票期权一般数量较大，但亦有明确的股票增值目标。
通常只有达到增值目标才有权利用低价购买，在不到增值目标则失去了这种选择权。
从运作层面上看，股票期权仅仅是一种预期，并不需从企业或经营者“现金支付”。
因此是一种较为方便的激励方式，在美国还有一种现实的考虑：通过期权的安排，可以避免税收上的麻烦。
可见，股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。
持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格（Exercise Price）购买本公司股票，这个购买的过程称为行权（Exercise）。
在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权过后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
高级管理人员可自行决定在任何时间出售行权所得股票。
综上所述，所谓股票期权，实际上是一种选择权，即以一定的当前成本E获得未来某一时间、按某一约定价格，买进（或卖出）一定数量的股票的权利。
这一权利在未来可以行使，也可以放弃，从而降低当前直接拥有股票可能造成的市场风险。
股票期到期日的价值为：V=max(S-X,0)，其中S为期权到期日的股票市场价格，X为购买期权时的股票协议价格。
买方以成本E购买期权，只有权力而无义务，其潜在的盈利是将无限的亏损有限化，亏损最大不超过期权费E。
2、股票期权制与其他激励机制的区别和联系 当前，人们对经营者股权激励的理解存在一定的混乱，将股票期权制与经营者股权混为一谈。
在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有经营者持股、期股和股票期权等。
经营者持股有广义和狭义两种，广义持股是指经营者以种种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。
下面所讲的经济持股均指狭义持股。
经营者持股的特点：一是经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以...
如何建立一个企业员工激励机制？
、前言 目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。
现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
2、引才激励 一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。
其具体措施如下： 2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。
企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。
从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
2.2、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。
古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望 值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。
对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。
2.3. 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。
企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。
企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。
同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。
现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。
所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。
3、留才激励 一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。
人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。
所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。
3.1. 高薪留才。
成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。
有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。
所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。
3.2. 减时提薪和带薪休假。
企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。
在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以...
我国经理的激励机制如何？
转载我国经理人激励机制当前经理人激励制度简介1、年薪制年薪制又称年工资收入制度，是指以企业会计年度为时间单位，根据职业经理人的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。
主要用于公司经理、企业高级管理人员的收入发放，称为经营者年薪制。
我国实行年薪制的情况一般是把职业经理人收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证职业经理人及其家庭基本生活需要风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企业本年度经济效益情况挂钩，每年年终企业经济效益审计完后一次性发放或每月按比例预发，年终结算。
2、股权收益激励股权激励是让职业经理人在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动职业经理人为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度，它是通过一定数额的股票形式对职业经理人人力资本进行定价的制度。
现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
按照经理人与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：一是现股激励。
通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。
同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。
二是期股激励。
企业和职业经理人约定在将来某一个时期内以一定价格购买一定数量的股权。
购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对职业经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
三是期权激励，即股票期权。
企业给予经理人在某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权力，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对职业经理人在购股后出售股票的期限做出规定。
3、职位消费激励职位消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外的福利。
在一个组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行为，但一般的规律是职位越高，支配能力越强，机构赋予的或个人能够索取到的职位消费种类就越多、数量越大。
对企业经营者来说，职位消费是一种特殊的岗位津贴，它主要指经营者在管理工作岗位上所必需发生的费用，包括经营者的办公费办公用品、电话费、交通费小汽车、油耗等，招待费公款宴请、公关、联谊等、培训费学习班、参观、考察等、信息费为获得各种信息如参加订货会、信息发布会所耗费用等以及带薪度假和经营者以公干的名义进行的其他消费。
职务消费特点是，有一部分纯粹是为公司业务或经营者的工作所需要的，有一部分则难以确定究竟是为公司的耗费还是为经营者个人需求所耗费。
职务消费的开支也存在主观随意性的问题。
职务消费的标准，往往是经营者表明自己身份的一种象征，并且它给经营者带来许多直接的物质收益。
因此，对经营者具有重要的激励作用，使整个经营者薪酬体系中不可缺少的部分。
国外各大公司在经营者的薪酬结构中都有一项特殊的岗位津贴，这是专门用来规定经营者职位消费项目与标准的。
由于职位消费对正常报酬机制具有较强的替代作用，也就是说当经营者的正常收入水平较低或者不足以实现自身的人力资本的时候，他就可能有足够的控制权手段去谋求合法报酬之外的收入，从而实现对自身人力资本的补偿。
在这种情况下，正常的报酬激励机制就会明显弱化，而在体制外的不规范行为将会强化，最终导致体制的破坏。
根据劳动和社会保障部劳动工资研究所提供的资料显示，目前，我国的国有企业经营者职位消费性水平一般都是其工资收入的10倍左右。
在我国，职位消费的随意性，甚至失控的情况都是存在的。
这给我们两方面的启示第一，如果不大幅度提高经营者的报酬收入水平，发挥报酬机制的激励约束作用，那么在“权力”和“利益”双重刚性的驱动下，很难解决消费者过度职位消费的问题第二，如果大幅度提高经营者的报酬收入水平，在目前职位消费远远大于正常的报酬收入，且无法约束的情况下，很难使经营者的收入实现公开合理。
这是一个两难的问题。
4、保障收益激励保障收益激励主要是指经营者通过公司的福利计划安排享受到的某种益处，它包括商业保险、养老保险及离职补偿金等等。
这一部分收益在整个经营者薪酬结构中可能占的比例不是很大，但是由于它对经营者的利益起到了较强的激励保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对企业特别是国有企业的经营者来说，具有较大的激励作用。
如果把经营者的人力资本价值等同于普通人力资本，对其作为一般人的基本生活条件进行的保障，这也是最起码的要求，因而激励的意义不大。
如果我们按照区别于一般人力资本的价值，对经营者的特殊的人力资本价值进行补偿的话，就需要提供其高于普通劳动者的保险保障标准。
按照经营者的素质、对企业的贡献和合同的约定确定保障收益，这对...
企业管理心得
展开全部 由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求增多。
而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者受到人才成长的概率等因素影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低。
因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给，于是职业经理人应运而生。
但一个不容回避的事实是，很多职业经理人做到一定程度后，就会发现有一个很大的天花板，如果还有雄心有抱负，就会选择离开企业创业。
显然，这就亟待一个能够留姿心人员的机制。
如何解决这个问题？长江商学院教授腾斌圣认为，激励措施可分为三个层次：第一层就是高额收入，从经济上给予足够的回报。
猎头.这种方式中短期是有足够的效果的，但长期来看，在一个高度竞争的环境下，他就会有一种不安全感、不稳定感，比如今年业绩很好，明年或许就受金融危机影响，收入大幅下滑。
第二层就是干股分红，这是更大程度上的激励，把企业当年的业绩和他的收入直接挂钩。
这个方式中期亦可，长期还是不可靠。
企业越往前走，就越要有新的拉动力才行。
第三层也是最核心的，是对能够长期共命运、共发展的人给予一定股权的股权激励，比较保险的是期权，比如三五年的工作业绩能够转化成股份。
不过，经邦咨询公司合伙人薛中行提醒，实施激励措施，首先要考虑范围，哪些人能够用股权激励，哪些人不应该用股权激励，公司的股权激励范围要有多广，这很重要。
例如，有些公司是管理层持股，有些公司是少数几个骨干持股，有些公司是全员持股，还有更超前的经销商持股，如泸州老窖，经销商卖一瓶酒不仅仅是赚到一瓶酒的利润，还赚到了股票的分红，这种股权激励成了核心经销商和泸州老窖之间的核心纽带。
猎头公司.这种股权激励的适用行业、范围非常广泛，只要在你公司需要的地方，在资源整合的地方都可以这样做，它有比员工持股更高的利用价值。
因此“定人”就要根据公司的具体情况来确定范围。
薛中行把范围分成三个层面：核心层、骨干层、操作层。
核心层是中流砥柱，与企业共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是股权激励的重点；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。
在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。
所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
股权激励不是万能的，但是客观地说，一个合适的股权激励计划对一个企业而言，其价值绝对是巨大的。
那么，如何来设计一个合适的股权激励计划呢？ 薛中行认为，针对企业生命周期，期权最适合成长期的企业。
当一个企业进入中年，其市场已经稳定下来的时候，期权的意义就逐渐失去了。
我们可以看到，几年时间里微软的股价都没有涨，它再怎么努力，也很难刺激华尔街对它股价的认可；而Google作为一个新秀，更容易受到人们的青睐。
人力资源猎头.对于一个青年公司，最适合的还是期权。
而对于一个中年企业，最适合已经不再是期权了——— 微软后来逐渐从从期权过渡到了全值，采取了现股类激励方式。
所以在企业不同的阶段，要选择不同的激励手段。
约束“3+2”北京期权模式 为了让总经理或其他管理层为公司谋利，赠送股票和期权是极有效的激励方法。
不过，激励机制若无约束，将失去激励作用，在加强经理人激励的同时，如何完善经理人约束机制？ 目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算净资产收益率的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据。
这也是监管部门、上市公司、股东都易于接受的考核依据。
同时，少数公司开始引入市值作为考核标准。
人力资源总监猎头. 比如，北开股份的股份期权模式设计。
企业出资者同经营者商定的在任期内由经营者按既定价格获取适当比例的本企业股份，收益延期兑现，并享有相应权利和义务。
该模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。
经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1-4倍确定。
三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。
由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因而该模式实际上是对我国企业量身定制的一种股票期权改造模式。
北京市是这种模式的设计和推广者，因而有人称之为北京期权模式。
猎头网.北京期权模式的其中一大特点是推出了“3+2”收益方式，所谓“3+2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。
也就是说，这是一个限制性的条款，如果在两年中发现你做了损害公司的事情，那么对不起，你的股权和期权马上作废，这是给离职经理人的一个制约，是一副名副其实的“金手铐”。
该模式目前已开始在一些效益好、有明显的增长点且增长空间较大的各类企业进行试点。
职业经理人不单纯是一种资...
HR如何实现有效的员工激励
展开全部从目前的管理实践看，员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。
短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。
从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。
因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。
长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。
企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。
临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。
设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。
如何实现有效的员工激励呢？1、了解员工的需求不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。
要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。
所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。
2.保证激励政策的公正性要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。
根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。
因此，HR首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。
随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。
此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励（增加年终奖、低价认购公司股票等）或职位晋升的标准。
以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。
3.建立科学的绩效管理体系明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。
首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。
之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。
有的企业的HR为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。
不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
4.保证奖励落实考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。
短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。
为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。
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如今，新企业会计准则实施已有几个月的时间，其作用和影响值得关注，更为关键的是根据，要能从一部庞大的会计准则体系中条缕出对现代公司运营有用的信息，从而有效指导现代公司的运营与管理。
具体来说，新企业会计准则从宏观经济环境、微观企业运营以及企业经营理念等方面对现代公司产生深远的影响。
宏观层面：有利于构建完善和谐的外部经济及市场环境新企业会计准则采取了更加注重经济实质，更加注重国际趋同，更加注重价值创造的基本思路，这将对中国企业所面临的市场及经济环境产生深远影响。
第一、改变了国民生产总值GNP的计量基础新会计准则改变了单一计量属性的现状，引入了公允价值等多项计量属性，可以大大提高会计信息质量的决策相关性和可靠性，而我们整个国民经济（以国民生产总值GNP衡量）的计量基础离不开各个企业反映的会计数据，因而新会计准则的调整也在一定程度上改变了整个国民经济的计量基础，使各项数据的可用性大大增强。
第二、有利于优化企业外部市场及经济环境新会计准则体系全面，对会计业务处理的规定严密而规范，同时加强了与国际规定的趋同，增强了信息的可比性，这不仅有利于完善社会主义市场经济体系和法规体系，提高经济运行质量，而且有利于加强国际交流。
微观层面：有利于提高现代公司运行与管理的质量和效果新企业会计准则体系主要规范企业在进行相关经济业务时的会计处理，其颁布对微观公司运行具有最为具体和明显的影响，具体表现在如下几个方面：一、更能促使经营者立足战略关注公司的可持续发展新企业会计准则由利润表观向资产负债表观转变，投资者将更加关注公司的可持续发展能力，这对于企业经营者和财务会计人员来说将是一个全新的挑战。
新企业会计准则更强调对于企业资产负债表日的企业财务状况的真实反映，而不简单关注企业的损益情况；更强调企业盈利模式和资产负债的运营效率，而不仅仅是结果；更关注企业今后的增长潜能，而不是一时的报表繁荣；更注重于资产的质量以及揭示各种可能存在的风险及权利义务，这一变化决定了企业经营者必须更加关注公司的长远可持续发展，制定可操作的长期战略并稳步推行，追求公司价值的真实增长，而不是靠投机或粉饰获取一时的“繁荣”。
二、更能促使经营者重视自主创新加大研发投入力度新企业会计准则规定企业研究开发费用可予以资本化，这对于机械装备和科技研发支出较多的高科技类企业有积极的影响，业绩的优化可以减轻经营者在开发阶段的利润指标压力，从而提高他们在研发投入上的热情，提高科技企业乃至所有企业的自主创新意识，为长远可持续发展夯实技术基础，使企业进入发展的良性循环，提升公司价值。
三、更能促使经营者拓展思维实行国际化融资和并购新企业会计准则在绝大多数条款上采取了与国际准则趋同的做法，这不仅有利于不同投资机构、企业和个人的价值评估国际化，而且增强了境内外资本市场信息的可比性，降低了投资者了解国内外企业基本信息的成本，从而可以有效推动投融资理念的国际化。
具体来说，一方面，国内经营者在理解国际资本市场的要求及法规方面更加透彻，且会计信息趋同使得海外上市融资更加便利，风险更小，这将大大拓宽中国企业的融资渠道，提高国际资本运作的技巧；另一方面，信息的趋同将使海外并购更为现实，中国企业国际化的通道在直接投资设厂比较困难的前提下，应更多运用资本运作的技巧，进行海外并购重组。
四、更能促使经营者调整公司布局强化风险管控意识新企业会计准则规定债务重组利得可以计入当期损益，同时规定企业合并应由注重母公司理论向注重实体理论发展，强调凡是母公司可以控制的子公司不论持股比例如何均要纳入合并范围，即使所有者权益为负的企业，只要持续经营也要纳入合并。
这一方面为困难企业通过债务重组提升业绩提供了可能，另一方面又迫使集团必须正面旗下的劣质公司，积极采取并购、重组和资产置换等方式解决经营困境，扭转其对总体利润的不利影响，而这些措施的采取将有利于公司风险的防范。
此外，新企业会计准则对风险管控意识的提高还体现在对金融工具及金融衍生品的具体规定上，新的金融工具分类区分交易性和投资性两类，而衍生金融工具纳入表内并以公允价值计量，都是经营者不得不重视公司的风险管控，做好风险防范工作。
五、更能促使经营者在信息优势下做好投资融资安排新企业会计准则的实施最突出的改变体现在对会计信息质量的提升以及会计信息披露的透明化上，能较好地遏制会计信息失真。
一方面，通过对存货计价方法的调整，去除后进先出法以及规定存货、固定资产、在建工程、无形资产等减值准备不允许转回，而大大压缩了会计估计和会计政策的选择空间，另一方面，通过加大对关联交易的披露力度，改变同一控制下的企业合并计价方法，采用账面价值计价，并且扩大合并报...
公司小,适不适合做股权激励
展开全部小企业盈利，可以很容易的做股权激励，如果小企业不盈利，员工能看到希望，也有做股权激励的可能性，如果小企业不盈利，员工也看不到希望，股权激励可以先缓缓再做，先让企业挣到钱再去做股权激励也不迟。
我们先来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容：1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能；3、用股权去换取相关资源，比如用股权去融钱，出让股权给相关合作方等，在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。
在分析公司小，适合不适合做股权激励之前，我们再来分析老板和员工对股份的认知：一、老板把股权当宝贝每个创业老板都有一个英雄梦，都认为经过自己的努力，可以把企业做大做强，在老板的心中，股权是值钱的，股权是稀缺资源，能不分就不分，如果不分，员工还能好好干，最好就不分股权，如果股权实在不分不行，那就只有分股权，这可能是大部分老板的想法。
只有为数不多的老板能够看透股权的价值，愿意和员工真正共享股权的成果。
二、员工对股权的态度模棱两可员工对股权的心理很微妙，在企业小的时候，企业前景还不明朗，员工对于股权的价值不太看重，员工更关注的是当下的现金收益，而不是企业未来的股权收益，大部分员工对于企业的股权是将信将疑的，真正深信不移的员工少之又少，在公司小的时候，最好对给点现金收益，当然能给股权更好。
针对员工的心理，我们对应不同状况下的企业，采取不同的股权激励措施。
1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；此时该种企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高，最理想的做法，是让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用期股的入股方式。
所谓的期股类似于我们的按揭买房，即授予员工一定比例的股权，如3%，让员工先行享受到入股的分红，在员工得到分红款之后，再用分红款去偿还购买股份时应付的款项，这种按揭入股的方式，可以调动员工入股的积极性。
2、成立时间较长，企业还没有盈利；这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。
还有一种例外情况，即企业尽管前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大，如京东，尽管成立之后的十多年，企业没有盈利，但员工相信企业的前景，可能有部分员工也会入股，当然现在的京东已经很大了，不属于小企业，我们为了说明，仅作类比。
3、成立时间较短，但盈利较好；在当下的中国，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少，在此类企业采取入股方案时，因为老板和员工了解的还不太深，双方之间的信任度还不太高，即使员工入股，我们也建议采取期权的入股方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如3%，分三年期给到员工，每年员工可以拿到1%，干满3年，则员工享有该3%的股权。
同时对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有，这样对于员工就会既有激励作用，也会有约束作用，股权对于企业来说就是可放可收的，如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。
4、成立时间较短，但没有盈利；这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，难点有三：员工对企业的未来不太确定，入股时信心不足；企业的入股价格很难确定，估值就是对企业未来预期的判断，企业股份价格估的低，对老板不公平，估的高，员工不愿意入，这是难点，往往双方很难达成一致，现实生活中往往员工对企业的价值估的低，老板对企业的价值估的高；给予员工股权更多是基于员工未来的贡献，而不是过去的成果，员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化，只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性，而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判，企业未来的发展，更多处于不确定性，更多靠员工的创造而不是按部就班地执行，企业更需要有贡献性的人才，而员工的创造性、贡献度不明确，处于混沌状态，此时给到员工固定的股权比例也不科学，所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。
我们在为尚不盈利的小公司，设计股权激励方案时，会考虑如下的设计原则：1、区分资金股、人力股，前期资金股重要，后期人力股会越来越重要；2、预留一定的股权比例，此部分股权留给后来更能干的员工或者投资人；3、对员工设定考核标准，其中分刚性的评价标准和弹性的评价标准，刚性的标准是关于员工个人贡献的，弹性的标准是关于团队合作及价值观评...
如何理解回购股份进行职工期权激励？
企业以回购股份形式奖励本企业职工的，属于权益结算的股份支付。
企业回购股份时，应按回购股份的全部支出作为库存股处理，同时进行备查登记。
按照《企业会计准则第11号——股份支付》对职工权益结算股份支付的规定，企业应当在等待期内每个资产负债表日按照权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务计入成本费用，同时增加资本公积（其他资本公积）。
在职工行权购买本企业股份时，企业应转销交付职工的库存股成本和等待期内资本公积（其他资本公积）累计金额，同时，按照其差额调整资本公积（股本溢价）。