股票期权激励的影响

研究股票期权激励的意义和目的是什么

它是否可以用于国有企业的经理人员？是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题，行为短期化问题以及 ＂内部人控制＂问题？这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括：股票期权的激励机制，西方股票期权的经验，国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较，股票期权方案设计的原则和要点等问题.一， 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国，是为解决现代企业中的＂代理问题＂而提出的. 根据现代企业理论， 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配（相当于契约规定而言） .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测，赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式， 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心， 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升， 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法， 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利， 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格，并且股价升值越大，获利越多.经理股票期权 （Executive Stock Options， 简称 ESO）正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的，但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下， 经理人员获得股票期权不需要额外 付费，也就是说期权的价格（通常表现为手续费）为零.这似乎给人一种印象，经理人员是 2 风险规避或＂负赢不负亏＂的，企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是，股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价，E 代表行权价，S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值（Intrinsic Value） .即使行权价格等于股票价格，期权仍然 具有激励作用，因为其依靠的主要是期权的时间价值（Time Value） .当 S=E 时，股票期权 的内在价值为 0，其所有的价值（也就是激励）全部为时间价值，它意味着在＂等待期＂中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况，但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此， 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 （对于买权方也就是股票期权的受益人） 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论： （1）期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大， 股价超过行权价格的概率越大，买权方（经理人员）获利的机会越大，激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险，高成长性的特点，期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号（如利率）的敏感度较强，其股价 波动也会较大， 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 （如零售企业， 电信等垄断企业） . （2） 授权期和行权期的规定对于股票期权的激励作用具有重要影响. 在相对较长的时间里， 股价变动的概率大，对期权的时间价值会产生较强烈的作用.但是，如果期权具有抵押性或 者只能在某个固定的到期日行使的话（被称为＂欧式期权＂，一些因素也可能对时间价值起 ） 抵消作用，如授权期出现了发放股利的情况等.所以＂欧式期权＂的激励强度对于授权期和 行权期的长短较不敏感.这也告诉我们，如果股票期权具有一个类似于＂二级市场＂的退出 机制，其激励作用会更强. （3）企业在设计期权激励契约时，买方（受益人）与卖方（作为 股东代表的董事会 ）对未来股票价格的预期是不同的，这就给行权价格的确定带来了很大 的不确定性.同时我们假定经理人员（代理人）具有信息上的优势，即他的预期更可能接近 股价的真实水平， 那么对委托人来讲， 理论上对其最为有利的能够带来最大激励的行权价格 应该是，使期权的时间价值最大化. 1.3 股票期权在现代企业中的运用与效应 股票期权作为使经理们的报酬与业绩挂钩并满足长期激励要求的激励方式， 在西方越来 越多的现代企业中得到了运用.美国投资者责任研究中心鲁克斯顿对 1997 年标准普尔 1500 家企业的一份研究报告显示， 使用股票期权激励计划的企业在市值超过 100 亿美元的公司中 比例高达 89%，中型和小型企业的比例分别为 69%和 70%.同时，股票期权数量在公司总 3 股本中所占比例也在逐年上升，70 年代，大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部 股票数量一般只占公司总股本的 3%左右，到 90 年代达到 10%，有些计算机公司高达 16%. 标准普尔 ...

股票期权激励的优势和劣势

从法律上规定，股权激励方式无非限制性股票和股票期权两种方式；从实践来看，也没有突破这两种方式的范围，且股票期权更受欢迎些。

根据统计，我国超过70%的公布股权激励计划草案的公司均采用股票期权的激励方式。

股票期权和限制性股票两种不同激励方式的优势和劣势我们可以做如下简要分析：1 股票期权主要适用范围高科技企业，股票价格会有高速增长的前提下。

优势会给激励对象带来巨额财富，激励效果明显，具有很大的吸引力。

劣势股价处于平稳阶段时，吸引力下降；受股票市价影响大，且股价并不一定反映经营业绩。

实施现状我国70%公司采取股票期权的激励模式。

国外实施股票期权的公司也在该比例水平上2 限制性股票主要适用范围发展成熟的企业，股票价格波动不大的情况下。

优势受股票价格的影响不大，只要满足一定条件，可以获得股票的所有权。

劣势没有股票期权的财富效应那么明显，在一些特定行业是否能起到激励作用还不好判断。

实施现状美国微软和英特尔公司股权激励方式从股票期权转为限制性股票，且该种转变正逐步发展成一种趋势。

股票期权有什么激励作用？

股票期权的激励作用 （一）股票期权使委托人与代理人的目标达到最大程度的一致。

在当今所有权与经营权分开的条件下，作为企业所有者的委托人更关心企业长期盈利和长期发展潜力，更关心如何使企业实现利润最大化；而作为受委托管理企业的人即代理人则更关心自己的收入是否丰厚稳定，更关心自己的经营业绩如何才能令别人看起来很好，即代理人更关心短期经营效果。

同时代理人与委托人之间还会出现信息不对称问题，即委托人不可能明确知道或切实监督到代理人是否在尽力或努力工作。

而股票期权则能在某种程度上缩减甚至消除这种利益上的不一致。

股票期权的最突出特点就是激励与约束并重。

一方面，股票期权使那些优秀的高层管理者能更具战略眼光地为企业长远发展设计非凡方案，这是因为，在委托人赋予代理人一部分股票期权后，实际上是将企业的部分所有权或剩余索取权让渡给了代理人。

这样，委托人与代理人在某种程度上结成了一种利益同盟，两者收益都同企业长远兴衰呈绝对正相关关系，这有利于激发代理人的内在奋斗机制，制定和实施符合企业长期利益的发展规划，追求企业长足发展。

在另一方面，股票期权也存在较强的约束作用。

这是因为高层管理者在接受本企业的股票期权时，实际上也承担了一定的风险，因为在等待兑现所持有的股票期权期间很可能付出了许多机会成本，而且作为他的收入的一个重要部分，这部分薪酬很可能因为种种原因而得不到实际的兑现。

股票期权让这些对企业发展拥有控制权的人除了承担上述不确定风险之外，还要对股票期权的行权期限、行权价格、执行方式等细节方面进行诸多设计，尤其是还可能附加许多额外条件，这种方式无疑“抓紧”了高层管理者，对高层管理者起到了很强的约束作用，限制他们的短期行为和其他有悖于企业长期发展的作法。

（二）股票期权能使企业优秀人才产生强烈认同感和主体感，能够激发其主动性和创造性。

首先，股票期权并非企业内部人人都可享受，而只有那些对企业有卓越贡献和对企业发展起着关键作用的人才有资格接受股票期权，这本身就足以构成一种自豪的资本和因之而回报企业的动力，使拥有股票期权的高管理者产生一种“舍我其谁”的优越感，同时，又产生了一种重负在身的责任感，从而把企业的生存发展视为自己事业发展的标志。

其次，由于股票期权还在现实利益上把企业的长远发展与高层管理者的长远收益紧密联系起来——高层管理者只有使企业不断盈利才能从股票期权所赋予的执行价格与企业股票市场价格之差额中获利。

上述两个方面分别从精神上和物质上激励企业高层管理人员发挥其主动性和创造性，为企业长远发展贡献才智。

当然，股票期权还能对外部优秀人才产生强烈的震撼力和感召力，吸引他们的积极加盟。

（三）股票期权是一种成本较低的有效激励方式。

因为企业赋予高层管理人员股票期权时，并不需要企业运用任何现金和资产，只需增发新股或动用库藏股份即可，即使需要企业利用一部分资金向市场回购本企业股票，其所耗用的资金也是比较少的。

而且有的企业并不采取全额赠予方式，而是将企业的股票期权以相当优惠的价格卖给高层管理者，这样，企业还可收到一笔权利金，这无疑又增加了企业的现金拥有量。

股票期权这种激励方式大大减轻了企业日常支付现金的负担，节省了大量运营资金，有利于企业财务运作。

股权激励对股价的影响有什么表现？

股权激励的出现，其实对于股市市场来说是一种积极的调整的行为。

主要表现在股权激励政策的推出，对于股民来说的话，会有一个比较好的预期。

因为很多股民在投资的时候都会优先关注这支股票发行的公司，然后判断这一家公司的业绩怎么样，他们才会去选择这家公司，因为业绩好的公司才可以为他们带来更高的回报，同时在投资的过程当中也可以降低风险。

？？？？那么股权激励的出现，就能够提高股民对于这家公司的业绩的回报率，也就是说他们可能会因为激励政策的出台，所以可能会对这一家股票公司的预期更加的高，这样可以增加他们投资的欲望，同时也可以抬高某些股票产品的投资率。

？？？？当然了，股权激励对股价的影响还表现在对股票公司的影响上面，因为它会直接改变股票公司的实际业绩。

股票公司往往会因为激励政策的出现，最近一段时间里面总是良好，而且对于公司业绩的提升也会有积极的影响，所以从这一方面来看的话，股权激励对股价的影响大多数都是向上的，积极的。

这一点我们也可以从过往的许多案例当中发现，基本上这已经属于股票市场里面的一条规律了。

当然了，也不否定在这个过程当中可能会出现一些特殊的情况，最终导致股权激励对股价的影响，可能会出现一丁点的小情况，不过这并不会对整个的股票市场产生太大的影响，因为从整体的情况来看，股权激励对股价的影响都是积极的，因此，很多投资者其实都可以利用这个时候的新政策，找到更加多的有助于增加自己的投资回报的方案。

请问股票期权激励的意义以及存在的问题有哪些？

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。

近年来，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排已经相当普遍。

对中国上市公司来说，激励性股票期权或称经理股票期权其吸引力在于：协调股东利益与管理层利益，弱化股东与管理层利益间的冲突，促使公司管理层行为趋向股东利益最大化目标；针对中国上市公司经理层报酬偏低、激励机制缺位等问题，经理股票期权可以改善经理报酬水平与报酬结构，提高经理层的“偷懒＂与“寻租＂成本。

1999年9月泰达股份正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。

根据该规定，以业绩年增长15%为指标，提取年度净利润的2%作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。

基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结。

但以上述方式正式实施的却是广东福地，该公司在今年3月14日披露了对高级管理人员进行股权激励的实施方案，共有16位高级管理人员从中受惠，每人获得从32万元到36万元不等的奖金。

其中，约7万元以现金形式发放，约25万元到29万元用于购买该公司股票。

但是，目前我国上市公司的股权奖励制度，还处于相当初级的阶段，在制度创新、法律、法规和监管方面都需要实现突破。

最明显的在于法律方面的制约，因为如果以公司名义购买股票奖励相关人员属于股份回购范畴，按照《公司法》的相关规定，公司只有在合并或注销股份的时候才能进行股份回购。

为此，大多数公司采取了给个人奖励现金，再规定其中一定比例必须购买公司的流通股票，并在抛出时间上进行限制，从而达到了既以股权方式奖励，又与现行法律不抵触的“两全其美”的目的。

且， 践 验 诉 们 企 股 激 体 的 设 不 不 条 的 股 激 是 现 产 制 和 司 法 治 结 有 联 的 种 新 人 资 激 方 ， 以 须 系 的 真 切 的 方 改 （ 括 权 组 管 重 ） 基 ， 以 学 财 核 体 和 效 评 系 前提 另外，股权激励要起到激励作用也是有条件的。

只有在股权激励方案行使前，企业的发展与股票的增值是可预期的，股权激励才能起到一定的正激励的作用，否则股权激励方案可能会带来难以想象的各种影响。

也就是说在企业处于良性发展的时侯，股权激励才被证明是有效的。

为了了解国内上市公司中管理、技术要素参与企业分配的情况，上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报联合举办了“中国上市公司经营者持股专题”调查问卷。

此次调查的范围为1200家上市公司，调查的对象为上市公司董事长、总经理和董事会秘书。

从调查问卷的情况分析，国内上市公司对目前的薪酬水平评价偏低。

在接受调查的上市公司中，有59%认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才，有35%认为目前还可以，但以后不好说，很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平吸引和激励人才仅占6%。

值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信。

根据上市公司董事长、总经理和董事会秘书反映的情况统计，现阶段企业家和骨干人员的价值实现不如人意。

企业家和骨干人才所作的贡献能够得到完全体现的比例为零，明确表示人才价值没有得到实现的占15%，价值体现不明显的几乎占了一半。

这个统计结果反映出企业家和骨干人员的薪酬与经营业绩的关联度不大。

从上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报此次的调查结果看，国内上市公司有80%以上希望引进经营者持股计划。

而且目前有较高薪酬水平的上市公司仍然希望能够实施经营者持股计划。

这些上市公司的董事长、总经理和董秘认为，实施经营者持股是实现企业家价值，激励和约束人才的有效手段，同时，也可以减轻高薪政策的现金压力。

近期，《中国上市公司高层管理人员持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述（2001年）》通过对国内1094家公司总体考察，发现我国上市公司高层管理人员的持股状况与薪酬存在以下特点： 各公司董事长、总经理的报酬水平差异比去年缩小，但总体水平仍偏低 经营者持股市值和年薪报酬水平的行业、地域差异明显 持股的董事长、总经理较少，持股市值存在显著的行业、地域差异 报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足 纵观中国股权激励的现状，股权激励计划的实施存在以下十大难点： 股份来源问题：即给予经营者的股份或期权所对应的股份从何而来，在中国现行的《公司法》下，只有定向扩股和大股东转让两种来源，对于国有上市公司而言，难的是这些来源均需要有关监管部门批准，手续复杂而尚未完全市场化。

绩效考核问题：在股权分配的过程中，因科学的对经营者、技术、业务等各方面的人员和岗位进行评估和考核，确保公平、公正，这对许多企业的财务、人事管理均提出了挑战。

量化历史的企业家价值与贡献问题：由于过去的20年改革开放过程中，大多数创业型国企没有考虑创业者的价值贡献，从而产生了“59岁现象”等令人遗憾的问题，所以当前涉...

股票期权制的激励作用及其局限是什么？

随着国有经济的战略性改组，一种全新的现代企业经营者激励方式呼之欲出，这就是经理股票期权制。

对经营者的激励问题源于现代公司的两权分离，即所有权与经营权的分离。

经理人员受聘于董事会，在董事会的授权范围内具体负责企业的日常经营管理工作，超越权限的决策和被公司章程或董事会定义为重大战略的决策要报请董事会决定，董事会有权对经理人员经营绩效的优劣进行监督和评判。

由此可见，公司对经理人员是一种有偿委任雇用制，董事会与高级经理人员之间是一种委托？？？代理关系。

那么，在这种委托代理关系中，如何保证代理人全心全意为委托人的利益而努力工作呢？这就需要有一套激励约束机制来促成代理人的合理行为，最大限度地增加委托人的效用。

但是，由于委托人的目标与代理人的目标总是不能完全一致，在信息不对称和外部性的情况下，有可能产生代理人的偷懒和不负责任等行为，即代理成本。

现代公司中，董事会代表股东的利益，谋求公司的长远发展，而经理人员主要是追求个人利益最大化。

因此，现代公司的关键问题是要以最低的代理成本来激励出经理人员的最大代理效益。

在理论和实践上，各国公司对经理人员的激励和报酬方式有所不同，但大体上有工资、奖金、职务消费、股票和股票期权等几种基本形式，下面分别予以说明。

工资作为稳定和即期变现的收入，使经理人员有了固定的收入来源，但却难以对经理人员发挥其最大的潜能提供足够的刺激。

德国公司给予经理人员的报酬就是以薪金为主。

奖金，特别是与利润指标挂钩的现金提成，对经理人员的激励最强烈，但却会导致经理人员的短期行为。

职务消费是指给予经理人员与其职务相对应的特殊消费的权力，例如配备专车、交际费、网球俱乐部会员证等，职务消费是日本公司经理人员报酬的主要部分。

但是由于职务消费有其特指的支出范围，所以对经理人员的激励程度有限。

股票和股票期权始于70年代的美国，是指在订约时，给予经理人员在未来某个时刻用订约时的价格购买一定数额公司股票的选择权（eso）。

给予经理人员股票和股票期权，可以将经理人员的收益与企业未来更大的回报联系在一起，既对经理人员的行为有直接的激励作用，又能克服其短期行为，这种做法被认为是目前最为有效的经营者激励方式。

股票期权制度自70年代在美国企业界盛行以来，曾“拴住”了大批管理精英，也暂时解决了新领导班子的股份授予、高级管理层的激励制度、股东和管理层委托代理关系中固有的利益冲突以及现有经营者持股流通等问题。

正因为如此，股票期权已在许多国家，尤其是西方发达国家的大型上市公司中得到了普遍实施，并被认为达到了优化激励机制的效果。

例如，在ibm危难时接任公司的郭士纳，由于在1993?1996年的3年任职期间成绩斐然，由股票期权获得的报酬达8000万美元。

股票期权激励是什么意思？

作为对传统年薪制的改进，股票期权激励方案把金融市场上规避风险的衍生金融工具 期权与公司治理相结合，产生了委托 代理关系中人力资源管理的最新激励机制。

同时，它把期望理论的努力 绩效 奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了企业经营中的短期行为。

在社会主义市场经济中，有必要和可能因地制宜地引进并构造出中国式的股票期权激励方案，以使企业在经营管理，特别是人力资源的管理方面走出一条新路。

员工期权是如何起到激励作用的

期权激励（Stock Option Incentive）期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。

期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。

比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。

显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。

由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益股票期权一般是指经理股票期权（Employee Stock Owner,ESO），即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。

在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。

股票期权制度是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。

所谓股票期权计划，就是公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利。

公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。

股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。

这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。

比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的报偿。

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限制性股票与股票型期权激励激励对购买股票的股民有影响吗

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

限制性股票设计方案限制性股票（restricted stock）方案的设计从国外的实践来看，限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件，但一般来看重点指向性很明确，是在第二个方面。

并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。

& m0从获得条件来看，国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国《上市公司股权激励管理办法》（试行）中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。

股权激励给企业带来的负面影响吗

一、因股权激励而影响公司利润很多企业在开展股权激励时，往往容易忽视股权激励可能对公司利润造成的潜在影响。

确实，按照一般理解，很难将股权激励和公司利润联系起来。

对于很多有计划开展融资、挂牌、上市的企业而言，业绩利润是获得资本市场青睐的重要财务指标，应当注意避免由于实施股权激励计划影响利润而对企业资本化运作产生不利影响。

二、股权激励持股平台变更导致的控股股东、实际控制人变更风险在各交易场所的挂牌、上市规则中，均对于上市、挂牌前的控股股东、实际控制人的延续性提出了要求，控股股东、实际控制人变更可能对企业的上市、挂牌产生不利影响。

在通过持股平台开展股权激励的企业中，为配合激励计划的实施，往往会对持股平台内的股东（公司形态持股平台）/合伙人（合伙企业形态持股平台）进行变更，继而进一步影响对于公司控股股东、实际控制人的认定。

因此，对于有上市、挂牌的企业而言，在开展股权激励时，应当谨防由于持股平台变更而造成的控股股东、实际控制人变化。

三、因股权激励而需额外支付竞业限制补偿金由于股权激励对象通常是公司的高管或核心人员，因此在股权激励方案或者相关的法律文件中，往往会约定激励对象的“竞业限制”义务。

要求激励对象在离职后的一段时间内不得在同行业或竞争性企业任职。

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当向劳动者给予经济补偿。

根据前述规定，用人单位与激励对象约定了竞业限制条款，就应当向其支付补偿金。

但也有观点认为，由于员工参与了股权激励计划，除了员工与公司之间的劳动关系外，还同时建立了关于股权激励（包含股权的授予、收回等）的法律关系。

而“竞业限制”既然是约定在股权激励的法律文件中，不应当适用劳动合同法，因此无需向激励对象支付补偿金。

对于此问题，我们认为应当结合具体的股权激励计划来判断公司是否需要向激励对象支付竞业限制补偿金：1.对于离职后即收回股权的激励计划。

在大部分激励计划中都会约定，若员工离职，则公司会收回对员工的全部激励，并支付相应的股权激励退出回报（若有）。

因此，员工离职后即不再持有公司的股权，员工与公司之间有关股权的权利义务实质已经终止。

在这样的前提下，若公司仍然要求员工承担竞业限制义务，应当向员工支付补偿金。

2.对于离职后允许员工仍然持有股权的激励计划。

对于此类激励计划，我们认为，由于员工离职后仍然与公司之间存在有关股权的权利义务，因此若有明确的书面约定将员工的竞业限制义务作为持有公司股权的一种附随义务，则可以无需向员工支付补偿金。

股权激励计划可能导致公司产生额外的竞业限制补偿金的支出，建议在设计股权激励计划（尤其是涉及离职退出环节）时，重点对此进行约定，避免对企业产生额外的成本负担。

四、因股权激励对员工进行处罚而承担额外赔偿风险众所周知，基于劳动合同关系，除非符合特定的情形（员工违反服务期、保密义务、竞业限制义务），否则不得约定要求员工承担违约金。

但对于在股权激励法律关系项下，并无相关违约金的限制。

在实务中，股权激励法律文件（通常由激励计划、激励协议、承诺书等一系列文件组成）与劳动关系法律文件中，往往有部分条款重合。

这类重合尤其集中在员工行为规范、员工禁止性的行为方面。

一旦员工违反这些规定，可能构成对于股权激励协议、劳动合同的双重违约。

如若此时企业贸然对员工加以处罚，可能导致违反劳动合同法的规定，从而陷入被动。

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